Миддл это кто

Разбираемся в грейдах дизайнеров: джун, мидл, синьор

На самом деле, заявленное деление довольно условное. Грейды крупных агентств в столицах очень отличаются от регионов, среди инхаус-дизайнеров тоже немало отличий в зависимости от сферы и масштабов компании, также все зависит от задач: для печати, издательского дела, полиграфии — одно, для веб и брендинга — другое.

Ниже мы постарались описать общие представления о каждом грейде дизайнеров и показать принципиальные отличия между ними. Итак, переходим к знакомству!

Грейдирование (от англ. grade — «уровень, категория, класс) — это многоступенчатая система, в которой для каждого уровня есть свой набор навыков, знаний, достижений и условий роста. Грейды пришли в дизайн из ИТ-сферы: junior, middle, senior — все это и есть грейды, или этапы роста специалиста.

Четких общепринятых различий между грейдами нет — у каждого работодателя свои требования к дизайнеру того или иного уровня. По сути, грейды — это ярлыки, которыми обозначается набор определенных профессиональных навыков. Некоторые компании используют прозрачные системы оценки: научился делать вот это и это — добро пожаловать на новую ступеньку, а там, где нет прописанных условий перехода, повышение грейда обычно зависит исключительно от мнения руководства.

С точки зрения HR такое разделение помогает при формировании команды, чтобы понимать, сколько каких специалистов необходимо. Например, стандартная небольшая команды дизайнеров: один синьор, два мидла и два джуна. Это позволяет сразу прогнозировать, какой будет зарплатный фонд отдела и каких людей нужно искать. Для специалистов же классификация на грейды важна, чтобы уметь здраво оценивать себя, свои навыки и видеть точки роста.

Джуниор — новичок, который что-то знает. Это стартовая точка для дизайнера. На этом уровне у него больше теоретических знаний, чем практических. Он знаком с базой, но не до конца понимает, как применить ее на практике из-за отсутствия прикладного опыта и насмотренности.

Чаще всего джун умеет пользоваться функционалом пакета Adobe (Photoshop, Illustrator) на средне-профессиональном уровне. В агентстве его привлекают к поиску и обработке референсов, к работе над внутренними задачами, к некрупным проектам. Джуну обязательно нужно помогать и проверять результаты, не давать слишком сложные задания, а после выполнения нужно регулярно давать отклик или делать ревью на его работу. Джуна всегда курирует синьор или арт-директор.

Middle — дизайнер с опытом 1-3 года, который уже многое понимает. В отличие от джуна, мидл знает, как применять полученные знания на практике, но продолжает делать это под присмотром более опытных коллег. У него в голове уже сформировалась база готовых решений, задачи он выполняет в разы быстрее джуна, может критически анализировать решения, понимает специфику бизнеса и сферы клиента, понимает задачи проекта. Мидл уже самостоятельно реализует некоторые дизайн-проекты, а также может общаться с заказчиком и презентовать ему свои концепции.

Мидл, который стал максимально самостоятельным и регулярно выдает качественный результат, переходит на позицию синьора.

Синьор — опытный дизайнер, который может работать над задачами самостоятельно. Чаще всего синьор решает задачи без супервизии, так как у него достаточно опыта для этого, специалистам такого грейда обычно достаточно просто взгляда со стороны. Синьор должен прекрасно разбираться в сути каждого проекта и адаптировать знания под конкретные требования, работать с ключевыми клиентами и быстро переключаться между проектами.

Следующая ступень для дизайнера — переход на позицию арт-директора, хотя во многих агентствах синьор и арт-директор — один и тот же человек. Подробнее про то, кто такой арт-директор, и чем он занимается, мы писали в одном из выпусков нашего ликбеза.

Грейдинг — система, которая помогает сотруднику расти в том темпе и направлениях, которые нужны команде и ему самому. Если просто — это качественный переход с одного уровня на другой. Как и любому другому профессионалу, дизайнеру нужно прокачивать навыки, чтобы развиваться в выбранном направлении и не останавливаться на достигнутом грейде.

Junior, Middle, Senior в разработке — кто есть кто и как перейти на уровень выше

Junior зарабатывает от 40 000 ₽, Middle от 100 000 ₽, а Senior от 250 000 ₽ и выше.

Содержание

Четкой границы между младшим (junior), средним (middle) и старшим специалистом (senior) в IT нет. В одной компании разработчик может быть крепким сеньором, а при переходе в другую компанию стать мидлом, но с сохранением заработной платы и даже ее повышением, потому что в другой компании уровни считаются иначе.

Рассказываем, в чём разница между junior, middle и senior, как понять, что вы уже не джуниор или что мидлу пора становиться сеньором. И что нужно сделать, чтобы продвигаться по карьерной лестнице.

Junior — первая ступень в разработке

Джуниор (junior) — это младший специалист. Он знает теорию, освоил синтаксис одного языка программирования и может писать на нём код. Если джуниор не умеет писать код, то это стажер.

Знания у джуниора обычно не структурированы, но их хватает, чтобы решить простые технические задачи, если указано, что и как сделать.

Положение на рынке труда: джуниору сложно найти первую работу. Компаниям всегда проще нанять мидла или сеньора. Поэтому на открытые вакансии начинающих специалистов претендуют тысячи выпускников курсов и институтов.

Проблемы возникают из-за того, что для обучения джуниору нужен наставник, а несложных задач в разработке немного. Иногда для младшего программиста специально ищут задачи, чтобы он мог на чём-то тренироваться. Это требует ресурсов и даст результат, если из него получится крепкий программист и он останется работать в компании. Поэтому наём джуниора — это риск и в основном их берут на работу с прицелом на рост до мидла.

Опыт. Год — полтора реальной разработки.

Знания и навыки. Хорошо разбирается в языке и технологии, которую использует компания.

Софт-скилы (личностные качества). Восприятие критики, умение слушать, открытость новому, адаптируемость и обучаемость.

Задачи: технические задачи — четко поставленные, с подробным описанием, что и как нужно сделать. Например, исправить некритичные ошибки, добавить или изменить элементы пользовательского интерфейса. Пример задачи в frontend-разработке — сверстать слайдер по прототипу.

Ответственность. Минимальная.

Зарплата. 40 000 ₽ — 100 000 ₽.

Пример вакансии стажера / backend-разработчика уровня junior на хедхантере

Что делать, чтобы перейти на следующий уровень. Джуниор может вырасти до мидла, если изучит весь набор технологий, используемый командой:

• языки программирования;
• фреймворки — платформы, набор технологий, который помогает разработчику создавать, масштабировать и обслуживать веб-приложения;
• системы управления базами данных;
• компиляторы — программы, которые переводят текст с языка программирования в набор машинных кодов.

Будущему мидлу нужно писать код без ошибок, уверенно, самостоятельно и в срок решать небольшие задачи. А еще читать чужой код и высказывать по нему полезные замечания.

Сколько это займет времени. Зависит от компании: где-то разработчик остается на позиции джуниора два — три года, а в другой — перейдет на новый уровень за год. Разработчик тоже влияет на развитие своей карьеры. Джуниоры с опытом 10–15 лет не редкость, если специалист не хочет развиваться в профессии и брать больше ответственности.

Как происходит переход на уровень мидла. Оценивают компетенции младшего специалиста каждые полгода. Джуниор и его наставник встречаются и изучают цели, которые сотрудник должен достичь, чтобы повысить уровень. Вырос джуниор или нет, решает тимлид (руководитель направления). Если код джуниора принимают после первого ревью (проверка), значит, он может перейти на следующий уровень.

Middle — крепкий середнячок

Мидл (middle) — средний специалист. Это основной разработчик, который выполняет поставленные задачи почти без ошибок. Знает языки программирования и использует дополнительные технологии — например, backend-разработчик погружается во фронтенд и учит Angular. Мидлу не нужна проверка кода, наоборот, он сам проверяет его и исправляет, чтобы тот стал простым и понятным.

Мидл умеет решать нестандартные задачи. Например, если его попросили реализовать назначение прав пользователям, мидл понимает, как выполнить задачу, на какие типы разбить: пользователь, администратор, модератор и т. д. Он не боится задачи на неделю и может ее декомпозировать — разделить на простые и понятные части.

Положение на рынке труда. Мидлов редко увольняют, потому что на них держится вся разработка в команде. Устроиться на новую работу мидлу просто: обычно они ищут предложения о работе, при этом остаются на прежнем месте. На новую работу переходят, если их повышают до сеньора или предлагают зарплату выше.

Опыт. От двух до семи лет.

Знания и навыки. К техническим навыкам джуниора добавляются новые — они приходят только с опытом. Мидл должен досконально знать базу используемых в разработке языков, не поверхностно, а понимать, как изнутри работает технология или фреймворк, иметь опыт работы и теоретические знания стандартных библиотек.

Софт-скилы (личностные качества). Мидл понимает, что работает не один, и умеет договариваться с другими членами команды. Проявляет самостоятельность, нацеленность на результат, большую ответственность и инициативность.

Задачи. Решает бизнес-задачи, которые закрывают конкретную проблему. Ему по силам изменить существующий сервис, добавить новые страницы интерфейса или функции API (протокол, с помощью которого программы общаются между собой и обмениваются информацией). Если говорить о тестировании, мидл умеет писать автотесты (программы для автоматического тестирования приложений) с нуля,без копирования кода, полностью самостоятельно. Мидл способен закрывать, не срывая сроков, 80% поставленных задач.

Ответственность. Полностью отвечает за проект или задачу, которую разрабатывает.

Зарплата. От 100 000 ₽ до 300 000 ₽.

Пример вакансии Python-разработчика уровня middle, от 160 000 ₽ до 260 000 ₽ на хедхантере

Что делать, чтобы перейти на следующий уровень. Для этого программисту нужно изучать новые технологии — например, мультиоблачные среды или блокчейн-технологии. Читать и анализировать исходный код популярных проектов: Facebook (организация признана экстремистской и запрещена на территории России), Uber, Netflix или «ВКонтакте». Изучать разные системы управления баз данных.

Сколько это займет времени. У всех разная скорость и возможность обучения на текущем месте работы. Поэтому важные факторы для роста — стремление к саморазвитию и способность достигать своих целей. В среднем мидлу требуется от четырех до семи лет для перехода на следующий уровень. За это время программист полностью изучит все языки и технологии, которые используются в команде, начнет брать на себя больше ответственности за проект, научится наставничеству.

Как происходит переход на уровень сеньора. Оценивает компетенции мидла технический руководитель или другие старшие разработчики — они и решают, может ли мидл перейти на уровень сеньора. Часто в компании только один сеньор и для повышения уровня программисту нужно искать другое место работы.

Senior — самый опытный в команде

Сеньор (senior) — старший разработчик. Уровень зависит не только от стажа в программировании. Если разработчик 10 лет занимается одинаковыми задачами, вырасти в сеньора не получится.

Сеньор — это самый опытный специалист в команде. Решает сложные задачи, проектирует архитектуру программ и систем и понимает, что в итоге должно получиться при запуске продукта или программы. Такой специалист проверяет код и помогает менее опытным разработчикам. Нередко занимает управляющую должность. Главный показатель сеньора — успешно запущенные IT-продукты, которые работают.

Положение на рынке труда. Сеньоров не увольняют. Кадровики охотятся за ними и переманивают в свои компании. При этом предлагают высокие заработные платы, премии, бесплатный выкуп акций компании, страховки ДМС, обучение за счет компании, оплату обедов, занятия в тренажерных залах.

Опыт. От пяти до семи лет.

Знания и навыки. Создает и продумывает архитектуру проекта, пишет инструменты для решения задач в разработке и фреймворки, которыми пользуются джуниоры и мидлы. От сеньора требуют не только найти решение, но и убедить в его правильности заказчика и команду.

Софт-скилы (личностные качества). Для сеньора характерны наставничество, выработка и принятие решений, многозадачность, клиентоориентирование и планирование.

Задачи: решает сложные и нестандартные бизнес-задачи. Например, получив задачу создать безопасный сервис, который свяжет людей, сдающих жилье, с путешественниками, и прозрачную платформу для оплаты на нём, сеньор вначале узнает, какую проблему решает задача. И может согласиться с ней или предложить свое решение, которое будет менее затратным. Затем сеньор собирает группу для решения задачи, формулирует задания для младших разработчиков, принимает работу и представляет результат компании. Сеньор умеет слушать заказчика, понимает процессы не только с технической точки зрения, он решает задачи бизнеса, даже несформулированные.

Ответственность. Отвечает за весь проект и работу всей команды: за архитектуру, скорость и эффективность кода.

Зарплата. От 250 000 ₽ и выше, верхней границы нет.

Пример вакансии PHP-разработчика уровня senior, от 250 000 ₽ до 700 000 ₽ на хедхантере

Что делать, чтобы перейти на следующий уровень. Возможностей у сеньора больше, чем у джуниора или мидла. Развиваться сеньор может в сторону технического директора, тимлида (руководитель команды), IT-архитектора или создать свою компанию по разработке. Для развития ему нужно повышать технические навыки — глубже изучать языки программирования, их структуру; наращивать софт-скилы — планировать работу свою и команды, брать на себя ответственность за решения и результаты и глубже погружаться в бизнес-процессы компании.

Сколько это займет времени. Как и с сеньором, будет ли мидл расти дальше или нет, зависит от самого человека и возможностей, которые предоставляет текущее место работы. Сеньор может как стать техлидом или тимлидом за два — три года, так и оставаться в прежней позиции всю жизнь.

Как происходит переход на уровень техлида. При открытой вакансии к разработчикам-сеньорам присматриваются руководители компании. Если своих специалистов нет или требуется опыт в технологиях, которые компания не использовала раньше, поиск специалиста ведется на стороне через просмотр резюме и собеседования.

Куда может развиваться сеньор

Техлид (Tech Lead), он же CTO — Chief Technical/Technology Officer, или CIO — Chief Information Officer, директор по информационным технологиям. Это человек, который строит архитектуру для всей команды. Это самый сильный разработчик в команде. Выбирает техническое решение задачи: предлагает использовать определенные фреймворки, технологии и библиотеки. Он же проверяет код и решает самые сложные или ответственные технические задачи. Например, принимает решение об автоматизации работы с облачным провайдером и рассчитывает ROI (окупаемость инвестиций) этой автоматизации.

Тимлид (Team Lead) — одновременно опытный программист и хороший менеджер. Связующее звено между командой и менеджером проектов. Тимлид следит, чтобы у каждого сотрудника была задача и он понимал, как ее делать. В половине случаев тимлид занят менеджерской работой: согласует, раздает задачи и права пользователям, следит за загрузкой программистов, распределяет задания.

Проджект-менеджер (Project Manager) — руководитель проекта. Он координирует проект, организует взаимодействие между отделами, руководителями и заказчиками. В небольшой компании один человек может сочетать в одном лице тимлида и руководителя проекта. В больших — эти должности занимают два человека, каждый со своим уровнем ответственности.

IT-архитекторы — это разработчики с большим опытом реализации коммерческих проектов, которые умеют закладывать архитектуру (каркас) сложной IT-системы. Главная задача IT-архитектора — найти оптимальное решение между потребностями заказчика и возможностями команды.

Как пройти путь от программиста-одиночки до руководителя отдела IT в 500 человек

Павел Щербинин — технический директор в «Яндекс.Практикуме», руководитель отдела в 500 человек, экс-вице-президент по технологиям в «СберМаркете» в интервью Skypro рассказал о своей карьере в разработке.

Павел, расскажите о своём образовании.

У меня высшее профильное образование. Я учился в Ступинском филиале Московского авиационно-технического института имени Циолковского (МАТИ), на факультете автоматизированных систем управления.

Какой была ваша первая стажировка или работа? Чему она вас научила?

Моя первая серьезная работа была в компании, которая занималась автоматизацией информационных систем Росздравнадзора. До неё я был программистом-фрилансером, делал сайты на заказ, но это не считается. Своей первой настоящей работой в IT я считаю именно работу в команде.

На стажировке я узнал, что качество моего кода, писать который я учился по книжкам и урокам, не соответствует реальным проектам. И всё, что я делал раньше, было плохого качества. Работая рядом с крутыми программистами, я понял, как писать код, за который не стыдно. Я начал выходить за рамки поставленных задач: разбираться, как и что устроено и почему так написано, а не иначе, как правильно структурировать код по файлам, функциям и т. д. Я многому научился именно на своей первой работе.

Что, по вашему мнению, больше всего оказало влияние на вашу карьеру в IT?

Самое большое влияние на мое профессиональное становление оказала первая работа. Меня окружали крутые специалисты и, самое важное, мне давали пространство и стимул для роста. Они никогда не правили мой код, а спрашивали, что именно не работает. Моя задача была сформулировать вопрос, чтобы получить ответ от опытных коллег и уже самому разбираться в проблеме. Приходилось самостоятельно доходить до каждого решения. Это оказалось суперполезно.

Второе — интерес к программированию. Мне всегда было интересно, как всё устроено, и я старался погрузиться как можно глубже. Вспоминаю очень интересный переломный момент. Когда-то я думал, что я очень хорош в программировании: много лет писал код, выступал на конференциях и был их организатором. И вот я решил посмотреть, как устроено несколько модулей из языка Perl. Я смотрел исходный код и понимал, что не могу его прочитать. И не из-за того, что он плохо написан, а потому, что были использованы конструкции, которых я не знал.

Это стало большим рывком в профессии, погружение в то, как всё устроено. Мне приходилось много читать техническую литературу и чужой код, чтобы разобраться, как и что работает. И конечно, это сильно повышало мой уровень, как программиста.

Что у вас сейчас и куда дальше?

Более шести лет я — CTO (технический директор). И мне очень нравится эта роль: на 50% она предполагает работу с людьми — мотивация, рост людей и команды; на 20% это погружение в бизнес — понимание, как он устроен, растёт, что нужно для этого роста сделать с точки зрения технологий; а остальные 30% остаются на решение технических вопросов.

А дальше открывается много дорог, позволяющих влиять на бизнес еще больше. Это позиции Product Owner (отвечает за создание продукта и его конечный результат); или CPO (Chief Product Officer) — директора по продукту; или CEO (Chief Executive Officer), то есть генерального директора IT-компании. И возможно, в перспективе собственный бизнес. Это очень интересно — погружаться в то, как устроен бизнес, как привлекаются пользователи (покупатели) и генерируется капитал.

Что бы вы посоветовали IT-студентам Skypro

Главный совет вытекает из моего собственного опыта — старайтесь погружаться глубже в те проблемы, которые вы видите, и разбираться во всём. Делайте чуточку больше и лучше, чем от вас ждут. IT очень быстро развивается, мы постоянно бежим за новыми технологиями и многое изучаем поверхностно. Но чтобы стать профессионалом, нужно глубже изучать языки, их архитектуру, технологии и принципы построения программ, постоянно оттачивая свое мастерство. Это сложная, тяжелая задача, но это делает профессию гораздо интереснее и собственное развитие более профессиональным — в этом и есть вся суть.

Миддл это кто

Джуниор, мидл
и сеньор

Как определить грейд специалиста

Что такое грейды

Грейды — это условная систематизация или группировка должностей в компании по определённым параметрам и основаниям.

При построении системы грейдирования все должности оцениваются и распределяются по условным ступеням — «грейдам» должности, независимо от того, какой именно работник занимает должность.

С 2010 года системы грейдирования стали активно внедряться в финансовом и в IT-секторах.

Сейчас на рынке существует несколько методологий распределения по грейдам, и в каждой компании должности оцениваются по разным критериям и схемам. Поэтому сравнивать результаты между собой сложно.

Чаще всего ориентирами оценки выступают:

• квалификация;
• ответственность;
• степень принятия решений (самостоятельность);
• сложность работ;
• влияние на цели или бизнес компании;
• различные параметры по условиям работы.

Обычно грейдинг внедряют в крупных производственных, торговых и других компаниях с большой численностью персонала и чётко прописанными функциями должностей. То есть в тех компаниях, где работники могут занимать однотипные должности и выполнять однотипные функции.

Что же касается непосредственно разработки, то знания и навыки, отвечающие определённому грейду, можно описать графически: чем ниже грейд (начинаем с Junior), тем меньше у кандидата знаний в административных функциях (Soft skills) и меньше знаний в технических компетенциях (Hard skills).

В разных компаниях разные требования к грейдам, но при этом однотипный подход к определению значимости категории и условному распределению скилов с ростом грейда.

Если упростить, то получится следующая картина значимости скилов:

Как оценить грейд

Учитывая, что разница между Junior и Middle может быть по скиллам минимальна, то стоит учитывать опыт работы кандидата. Мидл — не менее 2 лет, Джун — до 2 лет. Также разницу можно оценить по Live coding — без него и соответствующих тестов очень сложно определить принадлежность кандидата к тому или иному грейду.

Важно дополнительно выявить уровень принятия решений: готов ли кандидат самостоятельно выполнять те или иные задачи (был ли такой опыт ранее) или же ему нужна будет помощь и сопровождение.

• определённый стек на микросервисах и технологиях (разный в зависимости от конкретной компании);
• базовые знания по алгоритмам и структурам данных;
• владение SQL (например);
• понимание принципов работы БД;
• опыт.

• стек может выглядеть так: на микросервисах и технологиях Java 11, Kotlin, Spring Boot, Akka, Kafka, Hazelcast, MySQL, Docker и т.п.;
• знание основ Computer Science;
• знание Core Java / Kotlin;
• базовые знания по алгоритмам и структурам данных;
• знание основных шаблонов проектирования.

• то же самое, что и у джунов, но могут быть расширены ожидания по стеку;
• опыт не менее 2 лет;
• наличие небольшого портфолио проектов.

Вы ускорите закрытие вакансий в 2 раза

• владение несколькими стеками;
• самостоятельный опыт проектирования и разработки сложных систем;
• опыт от 3 лет, причём в позиции не ниже мидла.

Плюсы и минусы разделения на грейды

Плюсы:

1. Правильно выстроенная система грейдов позволяет компаниям создавать легко прогнозируемые паттерны роста и развития человека с точки зрения пользы для бизнеса. При этом человеку предоставляют прозрачный механизм его движения по карьерной лестнице в компании. Сотрудник чётко знает:

• чего он должен достичь, чтобы поднять зарплату/получить новую должность и так далее;
• какие для этого скилы надо подкачать (Soft или Hard)

Минус. В условно небольших компаниях (до 1 000 чел.) грейдинг может быть избыточным инструментом, который требует больших трудозатрат как у администраторов программы, так и у всех участников процесса. А так как повторяющихся должностей и функциональных направлений мало, то может не решаться основная задача грейдирования — сравнение.